王亚锋:谈员工自主积极性
——读《海底捞你学不会》有感
看完《海底捞你学不会》这本书，给我感受最深的就是海底捞的员工工作的自主积极性，员工对海底捞的认同感。
调动企业员工的自主积极性，让员工自动自发的去遵守公司的流程制度，自主自强的去开展好工作，这对于我们做管理变革来讲也是直接影响变革效果的一个重要因素，特别是在开展攻关活动等，尤为重要。
企业中往往有这样一种现象，老板每天风尘仆仆，高层慢慢踱着方步，中层原地踏步，员工不拨不动。这都反应了一个企业员工的自主积极性不高。
调动员工的自主积极性，可以从以下方面入手：
制度约束与人文关怀
对于一个企业、一个管理者而言，员工的效率就是领导者的成绩，激发员工的执行力，使员工保持高的工作效率，是领导者成功的关键之一。但是企业内部总是会有一些出工不出力，出力不出活的员工，对于管理者而言过多地干予下属工作无疑会降低员工的自主性和积极性，但是如果只是放手，却也会有其他各种各样的问题出现，所以就衍生出一种说法：“一放就乱，一管就死”。如何去平衡“管”与“放”，则成了调动员工自主性和积极性的关键。
海底捞做为一个服务性行业，更侧重在了通过人文关怀，来提高员工的自主性。海底捞的“变态”式的关怀，更好的诠释了人与人之间相处的真谛。它让员工真正的把海底捞当成了家来对待，还有人会不希望自己的家更好的吗？
当然，海底捞的侧重人文、弱化流程的方式与海底捞企业本身的经营模式等有关，在更多的企业中，制度约束与人文关怀应是两条并重的主线，“两手都要抓，两手都要硬”才是不变的方针。以制度约束为手段，以人文关怀为铺垫，更好的在将员工围绕在公司体制下的去激发其自主性。
明确对员工的期望
在海底捞员工总是乐意做任何事情来让顾客感到满意和高兴，它们的员工乐此不疲，很高兴为其工作。员工的积极性被调动起来了，他们的工作质量体现了这一点。
要调动员工积极性，提高员工工作效率，也就必须让员工明明白白地知道如何做才是公司所期望的。
让员工明确什么是良好的工作表现。不要想当然地认为员工知道什么是你所期望的良好的工作表现。做为管理者有义务明确告诉员工衡量工作表现的标准是什么。需要从公司的角度定义什么是良好的工作表现，并向员工解释清楚。
明确奖励制度
当员工实现了工作目标，达到了工作要求时，马上奖励他们，不要迟疑。这样做，员工便会把他们良好的工作表现与行为与奖励直接联系起来。当然，这种奖励可以是依托于公司考核制度下的金钱奖励，也同样可以是对员工在公开/私下场合的鼓励、表扬。
对员工进行奖励的前提一定是与其工作业绩对等，不对等的奖励只会骄傲化员工或是对其他员工造成不公平的影响。
积极下放权力
在海底捞，员工有给客户免单、打折等权利，这是其他餐饮行业所不可想象的，张勇做到了，并且通过充分的授权极大的调动了员工的积极性。
通过授权让员工感觉到自己受信任，有能做为企业的主人翁意识，更好的去参与企业的经营。分享了公司的权力，必然强化其责任感，人都需要被认同，信任就是最好的认同，这样授权的结果必然会为他们的工作注入更多的动力。
鼓励员工相信自己
“何其自性，能生万法”，人的潜力是无穷的，让员工充分的相信自己的能力，相信自己能够达到既定目标。帮助员工建立起对工作的责任感，会对他们起到引导和激励的作用。
帮助别人实现目标。在自我激励的同时，积极承担责任，设定的目标才能实现。成绩的背后总有其驱动力。鼓励员工说出他们的担忧，并为解除这些担忧而采取措施很重要。当员工开始朝目标努力的时候，他们的恐惧和忧虑就会消失，信心将会得到加强。帮助员工把注意力集中在最终的目标上，为他们描绘出成功的远景，鼓励他们为此而努力。
总而言之，员工的自主积极性高了，才能更好的参与到企业的各项管理活动中来，“要你做”“你想做”“你要做”所体现出来的管理效果也是全然不同的，抓好企业的人心，充分调动员工积极性。
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