佟天佑：实战实效的再培训策划

　　笔者（佟天佑）在“创新培训与激活力过程”的博文中强调：学习是渐进的过程，成年人更是需要在理解基础上与现实工作紧密联系起来，其传导者扮演“仙人指路”的角色。在激活的过程也就是训练的过程，每一个环节都是必不可少的。因此，在岗培训更要从实际出发循序渐进把握好每一个层面。

　　在岗培训又称再培训，主要是在岗人员专业技能、创新思维和服务素质与知识提升的培训。

　　一般可分为三个层面：

　　作业层面：操作技能、提高素质与知识学习，着重端正和培养积极心态，在掌握各种技能同时，努力工作提高效率。

　　技术层面：主要是为开发适合市场需求的产品，加强研发能力与指导能力；专业针对性，注重项目研发和创新。

　　管理层面：企业管理新思维，运营策划与执行力主要掌握必要的管理技术和方法，利于带领下属建立激活和工作状态和体现执行力效果。

　　人力资源部作为职能和支持部门，实行全过程配合和参与，作出完成评估记录和入档工作。

　　实施在岗培训，注重教学内容的选择性和实际性。因此，适合的调研和了解是必须的；无论是内训还是外派学习，都是为了达到预期的学以致用效果和目的。及此，应充分评估岗位人员期望与实际水平与资源条件上进行。从提高、完善和充实员工各项技能素质，使其在有效的沟通和互动研讨中尽快回到岗位角色。

　　比如，通过适合传导学习，减少工作失误，提高工作效率，获得“充电”与合作精神的提高。更进一步说，是如何提供顾客服务水准和建立良好的人际关系和互相促进动力；为培养学习型组织和赢得创新服务意念打下坚实的基础。

　　笔者（佟天佑）的顾问心得和分享是，实战实效的再培训策划，在于不同层面和人员其培训项目与侧重点的区别上，应注重以下三点：

　　第一点，是侧重实用型还是提高型，考评时，方法上是笔试还是口试；如何避免流于形式，应采取与部门主管共识后传导和成效检验与责任体现。适当的压力，正是恰到好处的动力。

　　第二点，人力资源部门应从内容背景、学习环境、收益程度、投入态度和改进力度等方面进行跟进和评估，比如，员工个人的付出和贡献构成了企业的基石，员工个人的主动积极精神是企业人成长力量，这时候，不仅仅是要训练员工的技能，更要从员工内心上开发了。

　　第三点，在岗人员传导学习应包括企业的转岗培训，主要确定培训内容和方式。内容上根据员工将要从事的岗位的具体要求确定，方式则根据培训内容和受训人数等因素确定。比如，着重转岗的则从专业知识、技能、管理实务上加以训练。

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