欧阳严明：公共组织的绩效管理现状研究

　　作为人事制度改革的一项重要内容，我国各类公共组织普遍实行了员工绩效评估制度。引入这项管理制度，对改进员工的工作方式，实现工作岗位、报酬等与员工能力、工作态度的最佳结合，促进人力资源的开发与管理，提高组织整体工作效率等都发挥了重要作用。可以说，没有适当的业绩评价考核，就没有科学有效的人力资源管理，但当前我国公共组织绩效评估遇到了一些难点和问题。

　　 首先，评估指标难以量化，建立评估指标体系的难度很大。目前，一些公共组织所设计的评价指标体系存在过于繁琐、不科学、不合理、不严谨等问题，如有些单位花大气力制定了一套繁琐复杂的考核指标体系，有的甚至还花大价钱编制了相应的评估考核管理信息系统，但实际效果并不尽如人意。若从成本效益比的角度看，过于繁琐的量化指标评估并不是合算的。业绩考核也是有成本的，既有组织所支付的财务成本，也有时间成本。如果对事业单位员工业绩评价考核指标过于琐碎繁杂，意味着所付出的成本也相应较高。

　　　其次，绩效评估体系没有充分顾及环境对员工工作绩效的影响。员工个人绩效的高低主要取决于四个方面的因素：员工个人的知识、能力、工作动机以及机会，即员工和工作之间的匹配性以及其他外部资源的支持。在排除用非所学的情况下，公共组织的员工工作业绩在很大程度上取决于外部环境资源的支持，即组织是否提供了足够的事业成就机会。

　　事实上，公共组织的员工，如各类专业技术人员、基层和中层管理人员等，它们的绩效与能力在很多时候是不成正比的，因为有许多外部的不确定因素影响和制约着其能力发挥作用，同属一所高校的知识工作者会因单位性质不同、工作对象不同、工作群体不同、领导的关注度不同等，而创造出不同的业绩量来。

　　又如中低层管理人员会因手下员工的能力素质而影响到自己的绩效，因为管理者是通过别人完成工作任务的人，管理者的绩效通过员工的绩效来体现，但在实际工作中，中、低层管理者通常是没有自主选择部下的权力的（高层管理者一般有选择自己下属的权力），因此他们的工作业绩也相应受到制约。因此，没有环境支持度指标的绩效评估考核并不能真实反映知识工作者的实际工作成绩。但在公共组织绩效评估指标体系中，一般没有或很少涉及环境因素对员工绩效的影响。

　　　三是绩效评估考核缺乏有效的沟通。沟通体现了对不同权力主体、不同利益群体的尊重，是在组织氛围中实行民主管理的一种表现。但当前各类公共组织绩效评估一般遵循组织结构内的权力路线，基本属于一种体现行政权力的组织行为，普通员工绩效评估接受上一级领导的指导与监督，但组织领导的绩效评估一般不受员工的监督。在这种评估活动中，组织沟通是单向的、自上而下的。由于缺乏有效的双向沟通，高层管理者一般难以收集到基层员工对组织战略管理方面的宝贵建议。

　　导致这一问题出现的原因，在于绩效评估的指导思想出现了偏差。作为一种管理技术，绩效评估具有多种管理职能，目前用得最广泛的是其激励职能，不少单位的领导者将此作为鼓励先进、鞭策后进的一种手段。其实，绩效考核更重要的职能恐怕还在于它的控制职能，即绩效考核是检验组织目标达成度的主要手段。但许多组织的领导者并不清楚或轻视目标管理，他们的管理仍是以人和物为准。

　 　　 四是绩效评估考核的功利色彩太浓。如业绩评价考核与评定职称、加薪晋级等个人利益挂钩等。由于业绩评估指标量化程度较低，又事关员工的切身利益，所以无论是考核者还是被考核者都感到为难，要么在人情因素作用下，导致“皆大欢喜”的结果；要么强制规定优良等级比例。绩效评估考核本应致力于为每一位员工追求公平合理的发展提供空间。如果绩效评估的结果不是提高了员工的工作效率和工作热情，而是挫伤了积极性，甚至引起人际纠纷，那么这种绩效评估就有违初衷。

　 　　 中南民族大学教授谢冰认为，绩效评价作为目标管理重要内容的价值在于，通过对员工和基层管理工作的业绩评估，寻找组织战略管理的缺陷，以便及时调整战略实施步骤，避免可能出现的重大战略失误。绩效评估的结果当然也会显示员工绩效的优劣来，其着眼点则在于发现其制约能力的因素，有针对性地帮助这部分员工提高工作效率，而不是为了制造员工之间或者这部分员工与其他员工之间的差距。因此，绩效评价考核是促进员工发展的管理手段，需要强调考核者与被考核者之间的充分沟通。为此，谢冰教授提出以下解决思路：

　　　－－组织领导者对知识工作者的业绩导向应该是寻求质量，而不是数量。因为并不是所有员工，尤其是脑力劳动者的所有劳动成果都能转换成单位工作量指标，也就是说，一部分劳动成果（如精神产品）是难以精确量化的。绩效数量指标只是表面现象，具有很大的迷惑性。如有的从事精神产品生产的员工所创造出的高质量的业绩，即产生的社会效益和经济效益，无论多少低质量的精神产品都是无法企及的。若将重点放在寻求工作质量上，领导者就会了解并设法解除制约员工工作业绩的各类因素，从而推动员工提高效率。

　 　 －－根据组织发展的战略目标，不断优化评价指标体系。重要的标准应是组织的评价考核标准体系能否对员工起到最大的正激励效应。公共组织工作业绩的大小当然与工作者自身的知识、技能密切相关，但外界各种因素的影响也不容忽视，尤其是组织和社会的各种资源支持的力度直接影响着其成果的质与量，从而出现员工工作业绩与能力不相匹配的矛盾，因此业绩评估都要避免只注重外在业绩、轻视内在能力素质的片面做法。组织领导者不能只将业绩评估作为对员工进行奖惩的依据，更重要的是通过评估，定期检查组织对员工成就事业的资源支持力度是否到位，薪酬水平及其递进频率是否有足够的吸引力等。

　　　－－适当淡化公共组织绩效评估考核的功利色彩，重组业绩评估指标体系，以对员工产生更大的激励作用。抓住各类工作岗位最关键的指标，比如在组织目标的导向下，对人事部门管理人员，其业绩评估可以重点考核“人才引进率或人才流失率”指标，对高校教师业绩评估可以考核“教学质量投诉率”指标和进行“学生满意度调查”为基本依据，对科技工作者业绩评估可着重考核“科技成果投入产出转换率”或“学术论著引用率”指标等等。


 
　　 绩效管理是一个围绕公司目标而建立的促进组织成功的体系，是“通过帮助员工使其能更出色的工作从而实现组织目标的管理过程”，它的根本目的是实现目标而不是评价结果。因此，绩效管理的思想与方法是我们每个企业经理人最为基本的工作手段，可以这么说一个领导如果不善于绩效管理那么就不是一个合格的领导；同时我们通常所说的绩效考核是片面的，在很多时候是不解决问题的，因为绩效考核仅仅是一个事后的行为，他最多只能告诉员工是对还是错甚至连这也做不到，还常常引起矛盾，当然就更难以帮助员工使其获得工作上的成功了。　
　　所以，我们要谈的绩效管理是一个能达到预期目标的管理，它所做的一切是为保障企业目标的实现，而不仅是停留在问题的评价上；因此它应成为我们一种基本的工作方式和成功方法。下面简要介绍一下绩效管理的六个主要方面。　

　　一、绩效管理的准备工作：　

　　绩效管理的建立首先是公司目标的制定、分解与落实，因此我们每一位主管需要对企业目标都有明确一致的认识并且具有较高的管理素质，同时还要对下属所做工作有充分的认识和理解然后能够帮助下属制定各自目标。　

　　如果以上的工作都没有问题，那么接下来最重要的就是动员和教育员工了，因为绩效管理是关于人的方法，必须把员工当成合作伙伴，所以事前的沟通和理解是必要的，而双方需要在这样的沟通中共同理解一些问题例如：为什么绩效管理重要；绩效管理对他们和公司有什么好处；绩效管理的宗旨与方法；以及该做些什么样的准备。　

　　二、建立绩效计划：　

　　绩效计划是绩效管理中最为重要的环节，因为企业效率的提高来源于让所有员工都瞄准目标并找到线路，而绩效计划实际上就是这样一个过程。简单的说绩效计划就是经理和员工共同研究以确定员工下一年或下一阶段应该完成什么样的工作，达到什么样的效果；并明确在这个过程中经理应提供的帮助；以及指出达到目标的障碍和克服方法；还有对各种工作任务的重要性级别和授权水平达成共同理解。　

　　三、绩效沟通的开展：　

　　虽然我们有了好的绩效计划，可是这并不等于已经实现了计划中的目标，事实上在绩效计划的落实过程中变化和问题是不断产生的，人的情绪也在不断变化，对一些问题的理解随着时间延长会产生偏差，而对于双方来讲同样需要很多来自对方的信息才能做好工作。因此绩效沟通是保障实现绩效目标的重要手段，也是一种找到和解决影响双方成功关键问题的方法。　

　　四、绩效数据搜集：　

　　只有把绩效管理建立在事实的基础上而非感觉的基础上才能保证绩效管理的有效进行，例如：我们必须拿出确定绩效好坏的事实依据，如何找出绩效问题的原因，为确定员工是否达到了他们的工作目标和标准提供证据……所以我们必须搜集和建立一系列的有关员工绩效信息的数据信息。　

　　五、绩效评价：　

　　其实围绕员工个人开展的绩效评价本身就是存在问题的，因为员工的绩效不都是由员工个人控制的，所以如果我们把绩效评价看作是提高绩效的工具，不仅仅是为了评价，那么我们很可能发现真正的问题，但如果我们强调个人绩效而不看前因后果和限制条件，那么我们很可能就此失败。　

　　六、诊断与提高：　

　　事实上，我们之所以进行绩效管理完全是为了到达目标或者改善绩效，所以当我们知道了结果是好还是差时不继续去探究为什么，如何改进，制订什么样的改进计划等等，那么我们的绩效管理似乎就被改变了原来的初衷。

　　 随着市场竞争的加剧，每个企业的成长与发展离不开一条以建立高效的内部管理体系和制度来培育自身独特竞争力的道路。绩效管理体系的有效性充分体现了企业战略执行的能力，其重要性亦逐步显现出来。因此，怎样合理评价绩效管理体系已成为了企业上上下下关心的话题。 
　　要讨论绩效管理的有效性，即合理性，必须理解绩效管理的含义，它首先不应该被错误地认为是单单的绩效考核或者是一月一次的形式化填表工作，我们可以简单地把它概括为“考核者和被考核者就工作目标及如何达成目标所达成共识” 的过程。其次，要理解绩效管理是一个系统的体系，从程序上可以划分为绩效计划、绩效辅导、绩效评价与绩效反馈四个循环阶段。

　　怎样使绩效管理体系能够有效地在各部门和中心得到真正的实施，则可以从这四个循环阶段进行相应的分析与评价:

　　从绩效计划来看，它是绩效管理的起点，有一个好的绩效计划意味着绩效管理成功了一半。它应该是建立在公司整体战略的基础上并对战略进行分析依次分解，经过公司工作重点、到部门工作重点、再到具体的工作岗位。从上到下或者自下而上都是统一、明确的，并且是具有引导性的。通常我们对于绩效计划的判断是依据五个基本的标准，即其工作具体性、权重的衡量性、计划的达到性、履行计划的紧密相关性和完成计划的时间限制性等五个方面。可以说，这也是对整个绩效管理体系合理性进行评价的首要步骤。

　　从绩效辅导来看，它是考核者对被考核者达成绩效计划监督和控制的过程，连接了绩效计划与绩效评价。做好绩效辅导，必须要在做好数据收集和记录的基础上保持好与被考核者之间的持续沟通，以分享信息。可以这么说，除掉沟通就不是绩效管理，它是绩效管理体系能够在公司内部得到成功实施的重要保障。

　　从绩效评价来看，评价方法的选择是一个关键而敏感的问题。由于导入绩效管理体系的时间直接影响到绩效考评文化的形成，在短时间内很容易使考核过程成为考核者与被考核者的之间博弈的游戏，结果可能使员工与考核者之间产生矛盾，影响员工的工作热情，导致协同性下降；或者成为填表游戏，结果使考核流于形式。这样都不能真正发挥提高绩效的作用，所以合理的评价方法应该慎重考虑公司的文化，管理者的素质和公司自身特有的因素，才能保证员工充分参与和认同，在定量与定性之间寻求合理而公正、公平的平衡点支持。

　　从绩效反馈来看，它的目的可以归纳为：了解考核者对自己工作绩效的看法；共同分析原因，找出双方有待改进的地方；共同确定下一期的绩效计划和改进点。这是整个绩效管理体系循环回路中非常重要的一个结点，也往往是最容易忽视的一个阶段。绩效反馈是为最终的绩效改善提供支持，其作用可以反映出绩效管理体系的动态性和成长性。

　　绩效管理的功能超出了人力资源部门的职能范围，其真正的责任人，应当是公司的高层及各部门中心的中层领导，而人力资源部在绩效管理体系中的角色，是在具体的操作中承担横向的组织和协调的工作。

　　绩效管理体系必须获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用。绩效的效力不仅仅与工资和奖金挂钩，不要认为实行绩效管理就是涨工资或减工资。通过绩效管理体系的不断完善，绩效激励的手段将会多样化，如员工个人能力的发展、承担更多的工作责任、晋升、获得培训机会、福利优惠以及获得公开的精神奖励等等。
最后，需要强调的是我们的考核者不仅要具有绩效管理的能力，同时也更要具有绩效管理的动力，那么公司的绩效管理工作才能真正产生效果。

 
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　　　 这种现状与我国目前的企业管理现状有关，如企业管理不完善，管理水平滞后，管理者的观念没有转变，企业员工的素质水平层次不齐等，但我认为主要是企业管理者尤其是企业的高层领导在认识上存在误区，导致了绩效管理的方向性错误。

　　目前企业绩效管理存在以下误区： 
　　一、将绩效评价等同于绩效管理。
　　这是比较普遍的一种误解，企业的管理者没有真正理解绩效管理系统的真实含义，没有将之视为系统，而是简单地认为就是绩效评价，认为做了绩效评价就是绩效管理。

　　这是非常严重的错误认识，绩效管理的概念告诉我们，它是经理和员工持续的双向沟通的一个过程，在这个过程中，经理和员工就绩效目标达成协议，并以此为导向，进行持续的双向沟通，帮助员工不断提高工作绩效，完成工作目标。

　　如果简单地认为绩效评价就是绩效管理，就忽略了绩效沟通，缺乏沟通和共识的绩效管理肯定会在经理和员工之间设置一些障碍，阻碍绩效管理的良性循环，造成员工和经理之间认识的分歧，员工反对，经理逃避就再所难免了。

　　其实，绩效评价计划只是绩效管理的一个环节，只是对绩效管理的前期工作的总结和评价，远非绩效管理的全部，如果只把员工钉在绩效评价上面，必然要偏离实施绩效管理的初衷，依然解决不了职责不清，绩效低下，管理混乱的局面，甚至有越做越糟的可能。

　　只注重绩效评价的管理者认为绩效评价的形式特别重要，总想设计出即省力又有效的绩效评价表格，希望能够找到万能的评价表，以实现绩效管理。所以，他们在寻找绩效评价工作和方法上花费了大量的时间和精力，却终不得其法，始终找不到能够解决一切问题，适合所有员工的评价形式。遗憾的是，他们始终走不出这种误区，钻牛角尖，所以绩效管理没有真正得到实施，实际上从源头上就产生了解错误的认识。

　　我想这也与我们有些管理者的观念有关，观念上始终转变不过来，或者说始终没有真正地花时间去研究绩效管理的原理，而想当然地认为绩效管理就是我们以前的工作考评，认为只要方法改进就好了。这种观念不转变，企业实施绩效管理只能停留在书面和口头，不可能有任何的改变。

　　二、角色分配上的错误。

　　企业普遍的一个认识是人力资源管理是人力资源部的事情，绩效管理是人力资源管理的一部分，当然由人力资源部来做，我们的一些总经理只做一些关于实施绩效管理的指示，剩下的工作全部叫给人力资源部，做的不好只知拿人力资源部试问，这也是我们的绩效管理得不到有效实施的一个非常重要的原因。

　　没错，人力资源部对绩效管理的有效实施负有责任，但绝不是完全的责任，人力资源部在绩效管理实施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨询顾问的角色，至于拍板推行则与人力资源部无关，人力资源部也做不了这样的工作，根本推行不下去。

　　推行的责任在企业的高层，尤其要取得最高层的支持和鼓励，离开了高层的努力，人力资源部的一切工作都是白费。高层的努力不是开始的动员那么简单，而是要贯穿整个始终，直到绩效管理的完全实施最高管理层都不能撒手，因为还有绩效管理系统的完善更新进步，这里的每一步都离不开最高管理者的关心支持。

　　所以那些认为绩效管理就是人力资源部事情的管理者们应该马上转变观念，亲力亲为，积极当人力资源部的啦啦队长、鼓舞者、支持者，帮助人力资源部将这项重要的工作推行下去。

　　三、过于追求完美。

　　追求完美是我们许多管理的一个共同特点，凡事总是想找到一个完美的解决方案，希望它能够解决一切问题。所以管理者在绩效管理的形式上表现出了极大的关注，绩效管理方案改了又改，绩效表格设计了一个又一个，却总是找不着感觉，总是没有满意的，使得人力资源部疲于应付，费力费神。

　　这种认识造成了人力资源部大量的工作浪费，无形中浪费了许多的人力资本，更打击了人力资源部的积极性，影响了他们的工作热情和创造性，努力地工作却没有成果，得不到认可，这是谁也愿看到的。

　　其实，做好了绩效计划和持续的沟通，其他的形式的东西都是次要的，绩效管理绝对不是简单解决考核一个问题，更多地转变管理者的管理方式和员工的工作方式，提醒大家关注绩效，经理和员工共同就绩效进行努力并取得成果，这就够了，我想，只要注意了这一点，其他的任何形式都不是问题。

　　所以抛弃你的完美的幻想吧，没有完美的绩效管理，员工和经理能够共同觉醒共同关心绩效，并能制定绩效计划持续进行双向沟通就够了，过分地注重形式，除了形式主义，其他你什么都得不到。

　　四、认为绩效管理是经理对员工做某事。

　　这种认识也是与观念有关，没有跳出以前绩效考核的误区，继续地认为只要管理者知道绩效管理就可以了，员工知不知道无所谓，更为严重的是除了人力资源部和总经理之外，没有人知道绩效管理是怎么回事，这也是绩效管理得不到推行的一个重要原因。

　　无论什么东西，理解了才会，完全不理解的东西，硬丢给经理和员工，结果肯定是没人会用，没人愿意用。

　　直线经理不明白，他们就没法认真执行，更谈不上融会贯通，员工不明白，本身就对考核持有恐惧心理，一种新的管理手段实施，员工更加会敬而远之。

　　所以，必要的培训不可忽缺，要让员工明白绩效管理对他们的好处他们才乐意接受，才会配合经理做好绩效工作，做好绩效计划和绩效沟通。让经理明白对自己的好处，经理们才愿意接受、参与和推动。因此，在正式实施绩效管理之前，必须就绩效管理的目的意义作用和方法等问题对经理和员工进行认真培训，这个工作万万不可省略。

　　以上总结的是绩效管理推行的一些认识上的误区，可能还有很多，但我想只要解决了这几个问题，基本上就可以解决绩效管理的推行问题.
　　国内许多企业实行的绩效考核，其实只是绩效管理中的一个环节。完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。美世咨询上海公司的人力资本咨询总监林光明指出，两者最大的不同在于，绩效考核是在年底对过去绩效情况的回顾，甚至有些公司是到了年底才匆忙制订了考核的标准、条款和权重，"针对的是点"；而绩效管理则是向前看，侧重过程，通常需要一年时间完成整个流程。　

　　年初，每位员工都需要制订绩效目标，然后由直接主管对他进行不定期的辅导、调整，考察目标完成的情况和存在的问题，在年中六、七月时作回顾和反馈，最后才是年底的评估考核，并把绩效结果和激励机制相挂钩。"如果辅导和反馈做得到位，在绩效年度过程中不断地监督和开发绩效，那么年终的绩效评估就只是一个正式的讨论形式，压力就会大大减少了。"翰威特资深顾问Lucy Zhou这样说。 

　　分则一：目标分解和制订 

　　这是绩效管理过程中最初始的一个环节，指标设计是否合理，决定了企业上下是否能够纵向一致地达成战略目标。包括美世、翰威特、博意门和思滕思特-远卓在内的绝大多数咨询公司在介绍成功的绩效管理案例时，都不约而同地提出，整个企业首先要就愿景目标和长期战略达成共识。"把公司的战略目标从上向下进行沟通，是绩效管理很重要的增加值。"Lucy Zhou强调。 

　　根据调查，战略目标制订之后，只有10%的企业能够按计划实施，而90%则是最终不了了之。对个人来说，传统的绩效目标设定是根据岗位职责制订的，有可能每个人岗位职责都完成得很好，但是和公司目标没有什么关系，整体战略没有完成。 "这就造成了脱节，正确的做法不是从下到上累加，而应当是个人绩效目标从公司战略纵向分解下来。"博意门咨询的孙永玲博士指出，从战略分解的高度来看，人力资源部门显然力量不足，一定要有公司高层的介入，才能够实现跨部门的推动。 

　　企业提出的下一年目标，如要提高客户满意度、要提高管理能力等等，给员工的感觉多数比较抽象，没有为他们的工作提供明确界定，导致了实施上的困难。联想集团在这方面的做法值得借鉴。联想每年都举行公司战略制订会议和分解会议，这个会议不是一般的纸上谈兵了事，而是从高层到事业部，从事业部到具体的运营部门，从部门主管到员工的沟通和教育会议。会议的结果，就是公司的战略目标深入到每位员工，使他们明白要做什么，做到什么程度。 

　　"通过逐层分解，每位员工就会得到量身定做的几项关键绩效指标，也就是KPI。"林光明分析，不同的KPI驱动着不同的行为方式，权重的设定也决定着员工的工作是否能和公司战略方向保持一致。他以理发店为例解释说，如果战略目标是提高客户满意度，吸引更多客源，而把理发师的会员卡推销数量指标建的权重太强，就会引起客户反感，损害整个店的形象；为了调整偏差，这时应适当提高常客数量指标，促使理发师提升客户满意度。 

　　又比如销售人员的绩效管理，最简单的指标当然是销售额。但根据公司目标侧重点的不同，还可以细化。假如重视新产品的推广，那么新品销售额比例的指标权重就应较高；假如近期要求开发新市场，那么就相应提高新市场销售额比例的指标权重。 

　　分解指标时，还要综合考虑业务指标和行为指标，结果性指标和过程性指标的平衡。简言之，就是防止员工为了完成财务上的任务而不择手段，比如有人可能为了提高今年的业绩，影响了明年的工作或者损害了其他同事的利益等等。通过行为指标让员工的工作过程符合企业文化和价值观的约束。 

　　在设计指标时，Lucy Zhou会和部门经理、高绩效员工做行为事件访谈，探究该岗位的成功除了业务指标之外还需要任职者表现什么样的行为，以及为客户提供的增值点何在，据此制订出一系列"行为标签"。"可以让员工了解企业对自己的行为期望，将其通过合适的方式，一定程度地联结到绩效考核体系会改变员工的行为和做事的方式，如从被动向主动的转换，从管、控制向服务的转换等。" 

　　KPI指标既有定量的也有定性的，即所谓硬指标、软指标。如行为指标、过程性指标就很难量化，而像客户满意度、品牌影响等指标有时不易获取准确的数据。企业也不需要盲目地追求量化，林光明提醒说："有一定主观因素在绩效管理中是难以避免的，为量化而量化，这个指标体系就会复杂而可笑。"另外，咨询顾问们建议，针对员工制订的绩效指标不宜过多，一般4到7个，最多不要超过10项，否则不但重点不突出，管理者也不易于跟踪辅导。 

　　分则二：绩效辅导和跟踪　

　　所有的经理人都必须为自己的下属辅导，帮助他们提高绩效。而这一环，正是目前企业管理者最为欠缺的部分。动态的绩效管理，需要整个流程的跟踪，而很多经理人难以坚持，工作一忙就扔到一边，更不要谈开辅导会议来和员工沟通了。咨询顾问们感到最无奈的是，"咨询项目一结束，好像这个绩效管理工作也就结束了。" 

　　企业的绩效管理在这个环节中容易走入多个误区。一是持续性沟通不足，在员工中很难推行。企业往往建立了一套复杂精确的系统，但员工并不了解其用意，为什么要用这几个指标来衡量自己。林光明指出，具体员工的目标制订，一定需要直接主管的沟通和辅导；而不定期地对目标进行回顾、反馈和调整更是需要双方共同来完成。动态绩效管理注重的是，管理者和员工不是"考"和"被考"的关系，而是一起设计未来，让员工参与进来，承诺把自己的工作做好。 

　　二是中高层管理者的参与感和管理水平不够，认为这仅仅是人力资源部门或咨询顾问做的事。事实上，咨询顾问只能够在体系建立和关键指标设计方面提供帮助；人力资源部既不可能了解整个公司几百、几千人的绩效目标，一般也无权监督各部门的实行情况。很多经理人认为建立起一套系统就可以了，还是把绩效管理看成简单的考核。"好像数据都是自动生成的，"Lucy Zhou说，"年终随便打打分，但是没有管理过程肯定会失败。"如果公司的高层领导自己不能以身作则做好部门经理的绩效管理，对基层的工作自然也不会重视，结果变成绩效考核只针对基层员工，而不涉及经理层，这往往是造成绩效管理失败的硬伤。 

　　三是不重视管理信息数据的收集，特别是过程和战略指标的数据无法顺利获得。数据缺乏，管理就无法进行，形成了一个恶性循环。孙永玲建议，尤其是规模较大的企业最好要建立记录和搜集数据的IT系统，否则手工操作的跟踪工作量很大。但她同时强调系统只是一个平台，管理人员利用平台进行管理的意识和能力才是最重要的。 

　　分则三：绩效比较和考核 

　　绩效管理，原则上是由上对下进行。所以在考核环节，基本上是经理人对下属做考核，下属给予反馈，结合双向沟通。在这一点上，由下属为主管评分的做法，一般不会采用。 
传统的考核，定同一个标杆来衡量每个人，按得分高低相互比较分出优劣；而绩效管理则是为每个人度身定做，所有人都是和自己的目标比较，看完成情况如何。有些企业在观念上没有转变，既制订了绩效管理目标，又要做横向比较，强制分布甚至末位淘汰，"这在与员工的沟通中就很难自圆其说。"林光明举例说，比如某员工完成了自己的销售指标，但是别人超额完成了更多，并不意味着他就要在排名中靠后。"这是两种理念的矛盾"，他认为如果一定要搞末位淘汰制，员工可能为了保住自己，而想方设法让一个同事最落后，而不是自己努力提高。这显然不能达到企业促进绩效的目的。 

　　分则四：绩效激励和发展 

　　获得考核结果后，还要及时与激励制度和能力发展计划挂钩才能发挥作用。"绩效管理是其他人力资源工作的基础。"顾问们指出，绩效加薪、浮动薪酬都以此为依据，增加了企业决策的透明度；培训部门能够获得比较准确的信息，分析出员工绩效不理想的欠缺所在，总结优先的培训需求；在后备干部队伍选拔方面，也可以从绩效纪录中获得很强的支持，因为过去几年的绩效表现通常预示着未来的潜力发展方向。"员工在帮助公司达成战略的同时，个人当然也应获益，这样他们就更有驱动力来完成公司的目标。"孙永玲认为这样才能使整个体系运行圆满。 

　　"而在多数的国有企业中，现实情况却并非如此。"林光明介绍自己的经验说，即使部门经理评定员工的绩效很突出，但是他却没有权利和自由度给员工提供奖金或培训机会，那么显然绩效管理就无法达到预期效果。"所以企业市场化程度越高的，会越容易在这方面获得成功。"　　随着管理理论及方法的不断丰富和发展，绩效管理理论和方法得以走上了管理舞台。绩效管理是管理者和员工一道提高绩效，获得绩效的过程。在这个过程中，提高员工的绩效是管理者的责任，获得绩效是员工和管理着共同的任务。从操作的层面来说，绩效管理是管理者和员工就绩效目标达成协议，并为此目标不断互动，实现目标的过程。

　　绩效管理的实施可以分析出员工绩效根源、让员工的绩效得以提高。公司的目标得以实现，上下级的关系得以转变。为培训、晋升、薪资管理和职业生涯提供依据。当然它还可以提高管理者的素质，这是一个互动的提升过程。不过要想它充分发挥它的作用还得注意以下几点。

　　一、管理者和员工理念的转变。

　　在大部分的管理者中对于绩效管理的认识是不全面的。他们认为绩效管理就是绩效评估。基于这种认识他们认为绩效管理是一时性工作不是一个过程，基于这种认识他们认为自己是绩效管理的核心员工在这个过程中的作用很小，基于这种认识他会很少的进行互动，结果绩效管理就真的变成了绩效评估。在大部分的员工眼里，绩效管理是没有概念的，有概念的也大都认为绩效管理只是公司为了约束他们而采取的措施。

　　观念转变要从管理者开始，管理者要明白绩效管理是一个制定目标、互动、绩效资料的收集、绩效评估和结果应用的过程。管理者要知道自己在这个过程中是合作伙伴是提供帮助者是记录员。提高员工的绩效是自己工作的一部分、培养员工是自己的责任。员工的转变是整个绩效管理目标实现的核心。员工必须了解到绩效管理是为了他们本身绩效的提高而不是为了对他们进行约束。那么怎么实现全员观念的转变呢？

　　1．管理者自身要加强学习。管理者的转变要比员工深入，要掌握在绩效管理中的沟通技巧、反馈技巧和其他互动技巧。

　　2．宣传教育。宣传教育可以较大范围内传播管理的思想和方法。宣传教育对于形成一定的氛围有着自己的作用。

　　3．切实执行。对于绩效管理中员工的顾虑，标榜的树立、管理政策的切实执行、长期性的坚持可以很好的打消。

　　二、慢工出细活——不停强化的过程。

　　有人说绩效管理需要不停的沟通、需要充满技巧的沟通。的确沟通在整个过程中占有很重要的地位。但我觉得这个过程本质上是一个不停的强化的过程，沟通只是强化的一种方法。正面的精确的强化是我们取得绩效的必经之路。

　　正面强化的基础是要制定切合实际的目标。麦克利兰曾经做过关于个人成就的研究。结果表明，凡是取得高成就的人都把自己的目标定的适中恰当，他们用适中的目标来管理自己的日常表现。其实，普通员工与这些高成就的人没有本质的区别。管理者的责任在于帮助我们的员工制定适合的目标。在我们不能制定可以实现又具有挑战性的目标时，我们时常不断的调整我们的目标这是一个比较好的方法。

　　正面的强化要从一点一滴开始。其实，正面的强化的一个作用的源泉来自于对于微小的正确行为的塑造，通过微小行为的塑造逐渐形成带来高绩效的行为组合。点滴的强化使员工不停的得到激励，正确的行为点滴得到塑造，渐渐的绩效就会随之而来。也许会觉得过于烦琐，一个小小的进步都要进行强化，不过开始的时候只能这样渐渐的就可以用其它诱因来保持激励力。

　　正面的强化要有精确性。时常我们一个表扬、一个奖励，会得到许多行为而且其中大部分不是我们想要的，有些是让我们厌恶的。我们因为这样的原因常常放弃进行强化。实质上这是一个精确性的问题，管理者要精确了解员工行为中哪个行为是提高绩效的行为，然后在适当的场合、较短的时间内进行强化。

　　三、结果的分析和使用——画龙点睛

　　绩效评估结果的分析和使用。评估的结果出来以后，我们可以了解到员工的绩效情况、了解到绩效政策的效度，作为我们决策的支持。评估结果与我们的薪资政策、培训政策、晋升政策相联系以带来绩效提高的新诱因。

　　绩效的结果应用也是一个过程，管理者在平时的工作当中每一次强化的结果都应该有跟踪，每一次沟通结束后都应该注重有没有转变。绩效管理带来的是理念和方法上的转变，它重新定义了管理者和员工的角色，赋予了两者全新的职责和使命。在理念上接受它、在行动上实施它，他会成为你的得力助手。



 

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